Mercado Central Sucre Bolivia


Al encontrarme en la parte final de mis estudios universitarios a principios de la década de los 90, me propuse embarcarme en la búsqueda de mi primer trabajo estable. Para ello, comencé a explorar los anuncios en los periódicos locales. Durante el segundo fin de semana de mi búsqueda, un anuncio de una entidad financiera capto mi atención, especialmente por estas frases:

 “Deseo de superación personal”.

“Vocación de servicio”.

“Disponibilidad de trabajo fuera de horarios habituales”.

 Pensé: este trabajo está hecho a mi medida. Me presenté a la convocatoria, y me llamarón para tomarme una prueba psicotécnica muy sencilla, la frase al final “a los que aprueben se les llamara para la siguiente etapa”.  Luego, me citaron para una entrevista. En esta etapa quiero destacar a dos personas que los conocí en ese momento y luego marcaron el inicio de mi carrera profesional, a los Señores Mario Usnayo Gerente de la Regional y   Manuel Cuevas Gerente Nacional de Recursos humanos, que estaban acompañados de futuros colegas todos muy profesionales con los que más tarde abrimos el camino de las microfinanzas.

Desde un principio, note un ambiente de apertura y tranquilidad, lo que me permitió desenvolverme con total franqueza, Recuerdo algunas preguntas, como: “¿cuáles tus debilidades?, ¿Cuáles son tus fortalezas? Y ¿cómo te ves de aquí a 10 años”. Al final de la entrevista me dijeron: “Si eres elegido, te llamaremos al finalizar el día”.

Esperé y no me llamarón ese día, a la semana un lunes 10 de febrero recibí una llamada a las 8.30 de la mañana: “Usted fue seleccionado, tiene media hora para presentarse”. Tarde más de media hora en subir de la ciudad de La Paz a la ciudad de El Alto, me estaban esperando para iniciar el proceso de inducción con un grupo de personas, con muchos de los cuales luego compartí toda una “vida”. Estoy seguro que no fui seleccionado en una primera etapa; alguien les fallo y me dejo el espacio.

Lecciones que me deja este proceso:

·         La publicación de solicitud de personal, debe describir en pocas palabras el perfil del personal buscado, no se trata simplemente de copiar el perfil del manual de funciones.

·          Debe existir un comité encargado de evaluar a los candidatos y administrar las pruebas correspondientes. Este comité debe estar compuesto por personal de Recursos Humanos y del área comercial.

·         En lo posible las pruebas psicotécnicas tienen que ser presenciales, es crucial observar a los postulantes  desde un principio en todos los aspectos. Las pruebas virtuales tienen su nivel de validez, en estos procesos nos jugamos el futuro de nuestra empresa, no tenemos mucho margen de error.

·         Es también necesario contar con un comité para determinar los postulantes calificados para las entrevistas, este proceso tiene que contar con formularios de preguntas preestablecidas, su calificación y espacio para otras preguntas.  Se recomienda que este proceso esté a cargo de las personas que serán responsables del postulante.

·         Todo el proceso tiene que ser muy serio y organizado, la imagen que proyecta la empresa desde el inicio marca la calidad de nuestro personal.

·         Procesos repetitivos, o avisos “incógnitas” restan valor a la selección.

Debemos tener en cuenta que, al final, dependemos del trabajo de nuestros colegas, si implementamos un sólido proceso de selección, podemos minimizamos riesgos y evitarnos malos momentos o la necesidad de tomar medidas extremas. La premisa clave es contratar actitud ya que lo demás se puede enseñar. Las microfinanzas han creado un mercado tan vasto en todas las áreas que existe especialidades y recursos que enriquecen este proceso.