Mercado Central Sucre Bolivia

EL PERFIL PARA “SERVIR” EN MICROFINANZAS RESPONDE A PERSONAS COMPROMETIDAS Y QUE DISFRUTEN EL TRABAJO EN CAMPO

Es necesario la vocación y la personalidad, lo cual se refuerza con un perfil específico cultural y de formación; sin embargo, los requisitos clave son una persona comprometida y que disfrute el trabajo en campo.

El perfil para el área rural y urbana es distinto

En el área urbana el perfil responde a personas que deban “conocer la calle” y a la “gente”, con formación en carreras administrativas/ financieras y que entiendan de números, pero principalmente que entiendan de “personas”. Por ejemplo, para el cargo de Asesor de Créditos del Alto puede no ser el perfil más adecuado un egresado de una universidad privada con el mayor costo de matrícula del país, muy probablemente el egresado de la universidad pública de El Alto o La Paz puede sentirse más a gusto trabajando con microempresarios de El Alto y en consecuencia generan mayor empatía y negocios con ellos.

En mi caso mi mamá vendía en el mercado, y el trabajo en Microfinanzas resultó ser ideal para mí; vivía el día a día y compartía con la gente del mercado, los conocía, y ellos y personas como ellos iban a ser mis clientes. Los hijos de microempresarios en segunda o tercera generación ya son profesionales y ya no hay que enseñarles cómo tratar a los microempresarios ni sus horarios de trabajo, respetan y admiran a estas personas y el trabajo que realizan.

En el área rural un perfil natural son los hijos de agricultores porque por ejemplo saben que tienen que levantarse a las 5 de la mañana y realizar sus visitas a las 6 de la mañana, recorrer en muchos casos grandes distancias a pie, como parte de la visita “beber leche a pie de la vaca” y ya tienen la cultura del trabajo y la responsabilidad.

Temas específicos como el “crédito solidario”, requieren otro perfil: psicólogos, profesores, profesionales del área social,  con vocación para enseñar y reunirse y gestionar relaciones las personas que conforman cada “grupo solidario”.

Sin venta no hay clientes, ni oportunidad de servicio

Vender es lo más complicado, una buena persona, inteligente, pero tímida o que no se siente cómodo “vendiendo” es inevitable que con el tiempo se canse y se vaya. Al que le guste el trabajo de campo, vender, estar con la gente, tenga disciplina y no “desmaye”, fácilmente, inevitablemente traerá clientes; las partes del día que más disfrutaba es cuando estaba en la calle y con la gente.

Para vender primero se debe contar con el conocimiento necesario: de la institución, del mercado y los productos; es un error enviar a “vender” a un “nuevito” sin este conocimiento. Este aspecto se describirá en detalle en el capítulo de inducción.

La entrevista es para conocer "la persona"

La entrevista para incorporar personal nuevo a la institución es muy importante, por ejemplo, en mi caso me entrevistaron dos Gerentes Nacionales, el Gerente de Sucursal y el Gerente de Recursos Humanos, es un error enfocar en preguntas de formación y trabajos anteriores que ya están en la hoja de vida.

¿Cómo te sientes? ¿cómo estás? ¿qué buscas en la vida? ¿qué esperas de este trabajo?, son el tipo de preguntas que permiten conocer a la persona e identificar su vocación, perfil, y si brindará compromiso a la institución y si será parte del crecimiento de esta a largo plazo, o si solo está buscando ganar experiencia.

La contratación

Varias veces me equivoqué al contratar, te dejas llevar por tu corazón, por ejemplo, por personas que me dijeron que necesitan trabajar urgente para alimentar a su familia y a sus hijos. También me equivoqué con recomendados, esto es muy complejo, conoces a la persona, pero no conoces a su referenciado por más que sea su hijo, entones es un error recomendar o aceptar recomendados; siempre es mejor cumplir los procesos de la institución y que las personas realmente se ganen su puesto, además el equipo en la institución se da cuenta y lo valora, y al contrario “por priorizar recomendados” se pierden amistades y se desmotiva al equipo de trabajo.

La decisión final para elegir a alguien debe de ser de un comité, por ejemplo, tres personas que se reúnan discutan primero, descarten y luego elijan por consenso. También deben considerar equilibrio en los equipos que se están formando en las agencias, por ejemplo, en áreas urbanas, la mujer es más hábil para cobrar que el hombre, puede ingresar al domicilio, “gritar” cuando sea necesario, así también cada agencia requiere de personas que conozcan la ciudad y cuenten con experiencia en manejar vehículos, varones que puedan acompañar en visitas lejanas, horarios o lugares difíciles.

El día que empezaban las capacitaciones recién me llamaron, entiendo entonces que alguien debió faltar y yo estaba en la lista de suplentes, me estaban dando la oportunidad e iba a “ir con todo”.

Aprendiendo lecciones

Cuando el trabajo está hecho a tu medida

Al encontrarme en la parte final de mis estudios universitarios a principios de la década de los 90, me propuse embarcarme en la búsqueda de mi primer trabajo estable. Para ello, comencé a explorar los anuncios en los periódicos locales. Durante el segundo fin de semana de mi búsqueda, un anuncio de una entidad financiera capto mi atención, especialmente por estas frases:

“Deseo de superación personal”.

“Vocación de servicio”.

“Disponibilidad de trabajo fuera de horarios habituales”.

Pensé: “este trabajo está hecho a mi medida”. Me presenté a la convocatoria, y me llamarón para tomarme una prueba psicotécnica muy sencilla, la frase al final “a los que aprueben se les llamara para la siguiente etapa”.  Luego, me citaron para una entrevista. En esta etapa quiero destacar a dos personas que los conocí en ese momento y luego marcaron el inicio de mi carrera profesional, a los Señores Mario Usnayo Gerente de la Regional y   Manuel Cuevas, Gerente Nacional de Recursos Humanos, que estaban acompañados de futuros colegas todos muy profesionales con los que más tarde abrimos el camino de las microfinanzas.

Desde un principio, note un ambiente de apertura y tranquilidad, lo que me permitió desenvolverme con total franqueza, Recuerdo algunas preguntas, como: “¿cuáles tus debilidades?, ¿Cuáles son tus fortalezas? Y ¿cómo te ves de aquí a 10 años”. Al final de la entrevista me dijeron: “Si eres elegido, te llamaremos al finalizar el día”.

Esperé y no me llamarón ese día, a la semana un lunes 10 de febrero recibí una llamada a las 8.30 de la mañana: “Usted fue seleccionado, tiene media hora para presentarse”. Tarde más de media hora en subir de la ciudad de La Paz a la ciudad de El Alto, me estaban esperando para iniciar el proceso de inducción con un grupo de personas, con muchos de los cuales luego compartí toda una “vida”. Estoy seguro de que no fui seleccionado en una primera etapa; alguien les fallo y me dejo el espacio.

Mis primeras lecciones aprendidas

·      La publicación de solicitud de personal debe describir en pocas palabras el perfil del personal buscado, no se trata simplemente de copiar el perfil del manual de funciones.

·      Debe existir un comité encargado de evaluar a los candidatos y administrar las pruebas correspondientes. Este comité debe estar compuesto por personal de Recursos Humanos y del área comercial.

·      En lo posible las pruebas psicotécnicas tienen que ser presenciales, es crucial observar a los postulantes desde un principio en todos los aspectos. Las pruebas virtuales tienen su nivel de validez, en estos procesos nos jugamos el futuro de nuestra empresa, no tenemos mucho margen de error.

·      Es también necesario contar con un comité para determinar los postulantes calificados para las entrevistas, este proceso tiene que contar con formularios de preguntas preestablecidas, su calificación y espacio para otras preguntas.  Se recomienda que este proceso esté a cargo de las personas que serán responsables del postulante.

·      Todo el proceso tiene que ser muy serio y organizado, la imagen que proyecta la empresa desde el inicio marca la calidad de nuestro personal.

·      Procesos repetitivos, o con avisos “incógnitas” restan valor a la selección.

Debemos tener en cuenta que, al final, dependemos del trabajo de nuestros colegas, si implementamos un sólido proceso de selección, podemos minimizamos riesgos y evitarnos malos momentos o la necesidad de tomar medidas extremas. La premisa clave es contratar actitud ya que lo demás se puede enseñar. Las microfinanzas han creado un mercado tan vasto en todas las áreas que existe especialidades y recursos que enriquecen este proceso.