UN BUEN LÍDER, UNA BUENA AGENCIA, UN MAL LÍDER, UNA MALA AGENCIA

Un buen líder forma un buen equipo y tiene buenos resultados a largo plazo; un mal líder puede cumplir metas en el corto plazo, pero a largo plazo se notarán los malos resultados, se va a “aplazar” y “aplazará” a la agencia consigo.

El líder

La agencia responde a un líder, quien es quién marca la pauta y debe ser el ejemplo, el primero en llegar y quien cierra la agencia. Es importante también su comportamiento personal el cual es observado, si tiene preferidos, sale los viernes de fiesta, etc.

El secreto de un líder es aprovechar las cualidades que tengan las personas que forman parte del equipo, por ejemplo: cobranza, capacitar, percepción, intensidad. Si bien puede “tener amigos” en el trabajo a todos debe tratar igual, es decir no “priorizar” la revisión de una operación porque es “amigo” o “postergar” porque es una persona que no es de su agrado personal. Cometer errores de este tipo genera desconfianza: “un líder con preferidos”

Cuando un líder es “malo” el personal se levanta pensando “hoy voy a volver a ver a la bruja”, por ejemplo, si es buen líder se generan “ganas”. Aspectos que son especialmente perjudiciales es “acosar al personal”, obligar a “ir a fiestas”, “llegar con tufo”, en general sentirse dueños del equipo y las personas.

Al equipo se debe responder con calidez y entrega total cuidando los detalles, vacaciones, días libres, día del padre, día de la madre, graduación de su hijo; si el equipo recibe el apoyo lo reconoce y lo retribuye con mejor trabajo. Aquí el equipo gana más “motivando”.

La coordinación y comunicación en la agencia

Un tema clave es la “comunicación”, que existan acuerdos con relación a cómo se gestionan los temas de trabajo. El tema de cambios el equipo “acepta y compromete” cuando se explica el por qué, una instrucción sin el “por qué” puede ser aplicada, pero como no es entendida no habrá compromiso. La comunicación permanente permite conocer a las personas, fortalezas y debilidades y abrir la oportunidad para superar estas debilidades.

Otro aspecto crítico es no cambiar las reglas del juego muy seguido o a medio mes, si se cambian las reglas del juego faltando poco para el cierre, cambias la planificación del Asesor lo cual es contraproducente. El Asesor debe saber que debe lograr en la semana, en el mes, y en el año y adecuarse a eso.

La gestión del tiempo

El trabajo del Oficial de créditos es complicado, sería lindo que los clientes tengan trabajos de oficina, generalmente no lo tienen entonces el Oficial tiene que adecuarse.

Un tema clave es administrar el tiempo, desarrollar: reuniones ejecutivas, comités ejecutivos, respuestas ejecutivas. No por quedar bien con el jefe se debe hacer por ejemplo “informes largos” o cosas que no han sido pedidas. Lo urgente y lo importante, el tiempo siempre alcanza, se debe priorizar, nosotros somos quienes hacemos que el tiempo no alcance por una mala organización.

La clave es trabajar intensa y enfocadamente las ocho horas, preguntémonos ¿quiénes no suelen concluir su trabajo en el día y lo extienden a la noche?, aquellas personas que llegan tarde o sobre la hora en el ingreso, toman desayuno en la oficina, extienden el tiempo de almuerzo, vuelven a tomar su té en la tarde en la oficina, ¿a quién le va a alcanzar el tiempo si haces eso?

Los ascensos en la agencia

A un líder se le mide por la cantidad de gente que va formando, lo mejor es promocionar personal de operaciones a créditos y personal de créditos a un cargo superior, entonces el objetivo es formar gente.

El área Comercial tiene que andar al ritmo del área de operaciones y viceversa, con sus diferencias. Es necesario compartir actividades toda la agencia de vez en cuando: un partido de fútbol, una parrillada, generan lazos y ayuda al trabajo en equipo.

Con el ejemplo el líder forma “sucesores”, alguien del equipo se va a destacar, el líder es clarito “como la nata de la leche”, sobresale, es quien agarra el liderazgo informalmente.

 

El límite de la empatía

La línea en el punto de “no comprometerse con los problemas de las otras personas” es muy delgada, al comprometerse con estos problemas ya no solo eres el jefe sino parte del problema y te involucras también con la solución. Esto es especialmente relevante con las mujeres quienes son más comunicativas.

Ahora sí existen temas claros donde es necesario ser “empático”: “Anda y cobra”, el líder tiene que saber si es posible cobrar o no, solo hacer ese esfuerzo por hacerlo sabiendo que no se tendrán resultados es contraproducente. Algunas veces a mí me han botado de la oficina a cobrar, pero “que voy a cobrar” si era cartera heredada donde no había el cliente, no había referencias, nada, entonces solo daba vueltas hasta que vuelva a la oficina al concluir la tarde preparándome que me riñan otra vez, o en su caso aprovecha para “promocionar”.

Temas de exigir trabajo en horarios nocturnos, fines de semana con cuidado, porque puede conllevar un riesgo físico además legales. Cuando se presiona mucho se causa temor, el causar temor es contraproducente, o bloquea y baja rendimiento del equipo y/o el personal empieza a buscar trabajo en otra institución.

Todo comienzo tiene un final

Siempre se debe ingresar y salir por la puerta grande.

Recibir funcionarios antiguos formados en otras empresas es complicado, vienen con otra cultura, forma de trabajo, no siempre se acostumbran. Siempre es mejor apostar a gente nueva, ahora no siempre se puede, pero en lo posible sería ideal. Si alguien te contrata en otro lugar te puede captar por tu actitud, pero sobre todo por tu cartera, no es ético pero el negocio es así y es parte normal “comprar y que te compren cartera”.

La contratación de “gente de afuera” debe enfocarse en personas que no han rotado mucho, máximo dos instituciones financieras previas, si han rotado mucho es hasta sospechoso, es fácil colocar seis meses, sacar bonos y luego irte a otra Institución sin importar si has colocado bien o has colocado mal. Oficial que rota muy seguido es peligroso, siempre intentan llevar su cartera “se vuelven mercenarios”.